Jean-Baptiste Obéniche, responsable du département performance au travail au sein de la direction des ressources humaines du groupe EDF. ©EDF – DR
45 000 agents EDF ont travaillé à domicile au plus fort de la crise sanitaire. Un contexte nouveau qui oblige direction et syndicats à repenser l’organisation du travail. Entretien avec Jean-Baptiste Obéniche, responsable du département performance au travail au sein de la direction des ressources humaines du groupe.
Quelle différence faites-vous entre télétravail et travail à domicile ?
Le fondement du télétravail consiste à exercer de façon régulière et volontaire un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise en dehors de celle-ci. Pendant la crise sanitaire, nous avons été très nombreux à travailler à domicile. Ces modalités de fonctionnement exceptionnelles, mises en place en un temps record, ont permis de préserver la santé des salariés du groupe, notre priorité absolue, tout en garantissant nos missions de service public, essentielles à la France. À EDF, le télétravail s’appuie sur un accord signé en 2016 à l’unanimité des organisations syndicales.
Combien de salariés d’EDF se sont retrouvés en télétravail pendant le confinement ?
Nous sommes passés de 8 000 télétravailleurs réguliers avant la crise sanitaire – à raison d’un à deux jours par semaine – à plus de 40 000 travailleurs à domicile à plein temps pendant la crise. Mais une bonne partie de nos collègues ont continué de travailler sur site pour assurer les activités incontournables. En lien avec le management, certains collègues ont pu exercer leurs activités en alternant travail à domicile et travail sur site en fonction des contraintes particulières et des réalités locales. Il n’existe pas une solution mais de nombreuses solutions en fonction des aspirations professionnelles et personnelles des collaborateurs. Il s’agit de donner le choix aux managers et aux salariés.
Y a-t-il un profil type du télétravailleur à EDF ?
Ce sont les activités tertiaires (commerciales et d’ingénierie) qui sont le plus facilement télétravaillables. Mais le télétravail n’est pas qu’une relation individuelle à son travail. Cela nécessite une discussion collective dans chaque équipe. La crise sanitaire nous a livré des enseignements importants. Nous nous sommes rendu compte, par exemple, que l’activité de conseiller ou conseillère clientèle et une partie des activités d’ingénierie de maintenance étaient largement télétravaillables. En réalité, de nombreuses activités sont télétravaillables au sein de certains métiers, même si le métier ne l’est pas en totalité.
Comment l’expérience du printemps dernier a-t-elle été vécue par les salariés ?
Nous avons lancé fin mars une enquête hebdomadaire auprès de 10 000 salariés sur les conditions du travail à domicile. Évidemment, tout le monde n’a pas vécu cette expérience dans les mêmes conditions en fonction des situations personnelles. Mais globalement, les salariés ont exprimé un satisfecit (note moyenne : 7 sur 10), notamment ceux qui n’avaient jamais travaillé à domicile. Au début du confinement, il y a eu quelques alertes. Pour y répondre, des rites et des rythmes ont été mis en place et des outils mis à disposition pour réinventer les échanges avec les équipes. Je pense par exemple aux réunions à distance supplémentaires qui ont été programmées, ainsi qu’au management visuel à distance. Côté management, hormis le report de certaines activités, nous avons observé un quasi-maintien de la performance, voire parfois une amélioration. La responsabilisation et l’autonomie sont deux facteurs clés de la réussite du travail à distance. La transformation managériale s’est accélérée avec un accompagnement à distance qui a demandé encore plus d’écoute, de proximité et de confiance.
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Télétravail à EDF : quelles limites ?
Certains syndicats veulent développer encore davantage le télétravail, d’autres alertent sur les risques psychosociaux, les troubles musculo-squelettiques, le risque d’isolement ou de perte du lien social…
Le télétravail doit être une thématique concertée avec les managers et les salariés. Tous ces risques existent, nous le reconnaissons. C’est aussi les raisons pour lesquelles nous travaillons depuis de nombreuses années sur les risques psychosociaux ou les risques liés aux troubles musculo-squelettiques, par exemple. Aussi, nous n’allons pas passer de un ou deux jours de télétravail par semaine à cinq jours. Et cela ne va pas concerner d’un seul coup les 100 000 salariés d’EDF et d’Enedis. En revanche, nous ne pouvons pas omettre les gains liés au télétravail notamment en matière de santé et de sécurité. Le développement du télétravail va permettre de réduire de manière considérable les temps de trajet, les accidents et la fatigue liée à ces trajets, ainsi que les risques d’absentéisme maladie.
Que faire pour éviter l’isolement des agents et l’effritement des collectifs de travail ?
Le maintien du lien social est essentiel. Les managers ont ainsi un rôle clé au sein des équipes pour détecter et prévenir les risques psychosociaux dans des conditions de travail qui sont nouvelles. Comme nous l’avions fait dans l’accord signé en 2016, nous allons de nouveau négocier avec les organisations syndicales les parades qui nous permettront de garantir à la fois la performance de l’activité et le bien-être des salariés. Le dialogue social demeure un levier clé. Le télétravail nous permet aussi de développer une réflexion collective sur nos façons de travailler. D’une manière générale, on a tous envie de se revoir dans les équipes, le maintien du lien social est essentiel, mais l’idée n’est pas de rendre le télétravail majoritaire. Tout le monde ne veut pas télétravailler. Certains sont mieux au bureau qu’à leur domicile parce qu’ils préfèrent la dimension collective. Nous souhaitons proposer un ensemble de solutions à destination des salariés en matière de modalités de travail et de nouveaux déplacements.
Dans les mois qui viennent, va-t-on revenir à du télétravail classique, négocié avec les syndicats ?
Oui. Avec de nouveaux aménagements et une nouvelle réflexion. Nous avons beaucoup appris depuis le confinement. L’accord inédit que nous avons signé début juin avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives prévoit notamment une renégociation des accords collectifs : télétravail, organisation du travail, mobilité durable, santé au travail… En septembre, nous aurons un retour sur les enquêtes menées par les syndicats et par la direction auprès des salariés et des managers. Nous discuterons des nouvelles façons de travailler et de manager à distance, de l’autonomisation des salariés, etc.
Le nombre de candidats au télétravail va-t-il augmenter dans les prochaines semaines ?
Oui probablement, surtout lorsque nous aurons négocié un nouvel accord. Au moins jusqu’à la fin décembre, nous allons encore être très vigilants sur la dimension sanitaire. En 2021, si la crise sanitaire est derrière nous, nous aurons probablement plusieurs milliers de télétravailleurs en plus dans l’entreprise. Mais nous voulons aussi éviter d’avoir une fracture dans l’entreprise entre ceux qui peuvent télétravailler et ceux qui ne peuvent pas. L’objectif est de voir comment « travailler autrement, manager autrement ». Nous devons répondre aux besoins en compétences de l’entreprise, comme aux aspirations professionnelles et personnelles des salariés.
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