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Que dit actuellement la loi sur le télétravail ? Le nouveau protocole sanitaire en entreprise pour la rentrée marque la fin du télétravail systématique. Mise en place, conditions, compensations… Retrouvez ici le cadre légal du télétravail aujourd’hui en vigueur.
Le 9 juin 2021, lors de la troisième étape du déconfinement, les règles concernant le travail obligatoire à distance avaient été assouplies. Jusqu’alors, l’usage était de pratiquer le télétravail systématiquement, pour toutes les activités qui le permettaient. S’il pouvait réaliser 100 % de ses tâches à distance, le salarié devait télétravailler 5 jours sur 5.
Avec ce nouveau protocole, qui permettait aux entreprises d’amorcer un retour progressif des salariés en présentiel, le recours au télétravail a diminué. En juillet, « 23 % des salariés ont été au moins un jour en télétravail, soit deux points de moins qu’en juin et en mai, ainsi que quatre points de moins qu’en avril », indique la direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail.
De concert, depuis le 31 août, c’est la fin du « nombre de jours minimal » de télétravail préconisé par l’État. Les entreprises recouvrent les règles qui définissent le télétravail en leur sein. Cet assouplissement signifie-t-il pour autant un retour au 100 % présentiel ? Non, si l’on se fie aux prévisions, ce mode d’organisation devrait perdurer.
Dans une étude publiée en juin 2020 par l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), 85 % des DRH interrogés considéraient alors souhaitable de « développer de manière pérenne » le télétravail.
La mise en place du télétravail
Défini dans l’article L. 122-9 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place selon trois modalités :
- par un accord collectif ;
- par une charte élaborée par l’employeur ;
- dans le cadre d’un accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur, par tout moyen.
En temps normal, le télétravail repose sur la base du volontariat (article L. 1222-11 du Code du travail). Le refus d’accepter de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat.
En cas de force majeure, telle que l’épidémie de coronavirus, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Quels sont les critères d’éligibilité pour télétravailler ?
Par principe d’égalité de traitement, le Code du travail n’exclut aucun salarié de ce mode d’organisation. Il faut simplement que le métier exercé soit évalué compatible avec le télétravail, à partir de critères objectifs.
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, il est basé sur un accord mutuel. L’employeur peut donc refuser la demande de télétravail d’un salarié. Toutefois, si ce dernier occupe un poste éligible au télétravail en vertu d’un accord collectif ou d’une charte, l’employeur doit motiver son refus.
Naturellement, il ne peut fonder sa décision sur des motifs discriminatoires ou abusifs. Il doit justifier une raison légitime (incapacité du salarié à télétravailler, organisation d’équipe incompatible, impératifs de sécurité et de confidentialité, etc.).
Conditions d’exercice du télétravail
À défaut d’être précisé dans une charte ou un accord d’entreprise, le lieu d’exercice du télétravail est libre, à condition d’être adapté à la réalisation des tâches à effectuer.
En revanche, en matière de charge de travail, de critères de résultat, d’accès à la formation, le télétravailleur est soumis au même régime que ses collègues en présentiel.
À ce titre, les télétravailleurs ont les mêmes avantages sociaux et conventionnels que les autres : tickets-restaurants, chèques vacances, comité d’entreprise, etc. Et bien que le télétravail permette, supposément, au salarié d’avoir plus de liberté dans son organisation, les règles relatives à la durée de son travail et au décompte des heures supplémentaires doivent être honorées.
L’employeur doit également respecter le droit à la déconnexion du salarié, et ne pas le contacter en dehors des plages horaires où il est joignable. L’employeur est aussi soumis à d’autres obligations, plus spécifiques au télétravail. Il doit planifier un entretien annuel avec son salarié pour évoquer les questions d’organisation et dresser le bilan des conditions d’activité en télétravail ; il est tenu d’informer son salarié « (…) de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique » et de préciser les sanctions encourues en la matière.
En outre, il doit suivre les prérogatives du RGPD (Règlement général sur la protection des données) quant aux données collectées dans la pratique du télétravail.
Équipements, santé et frais du télétravailleur
Un employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses salariés, y compris lorsqu’ils sont en télétravail. Il doit s’assurer de la conformité du lieu d’exécution (installation, ergonomie du mobilier, qualité du matériel), et prévenir des risques psychosociaux.
Toutefois, depuis la réforme du droit du travail en 2017, il n’est pas légalement tenu de prendre à sa charge les frais qu’occasionne le télétravail.
Mais un accord collectif ou une charte sur le télétravail peut imposer le remboursement d’une partie des frais engagés (fourniture d’énergie, abonnement internet, matériel bureautique, etc.). Ce paiement peut prendre la forme d’une indemnité ou d’une prime au télétravail exonérée d’impôt dans la limite de 550 euros.
Et les accidents de travail ?
Point important : un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail est présumé être un accident de travail, si ce dernier a lieu pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur.
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